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In un mercato del lavoro sempre più connesso e globalizzato, è molto frequente che le imprese facciano ricorso al cosiddetto distacco dei lavoratori all’estero, ovvero all’invio di alcuni dipendenti presso un’altra azienda – esterna o interna al gruppo – in un differente Paese dell’Unione Europea. 

Per garantire ai lavoratori le medesime tutele previste dalla legge agli omologhi operanti nel Paese di destinazione, la Comunità Europea si è dotata di un regolamento, precisamente la Direttiva 96/71/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 16 dicembre 1996, relativa proprio al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, a cui ha fatto seguito la Direttiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 15 maggio 2014 concernente l’applicazione della precedente. 

In Italia la direttiva 96/71/CE è stata recepita con il Decreto Legislativo 25 febbraio 2000, n. 72, abrogato dal D.Lgs 17 luglio 2016, n. 136, emanato in attuazione della nuova direttiva. 

Approfondiamo insieme e cerchiamo di capire come si svolge il distacco dei lavoratori all’estero nell’ambito dell’Unione Europea. 

Cosa s’intende per distacco dei lavoratori

Iniziamo con la definizione di distacco dei lavoratori, contenuta nell’articolo 2 della Direttiva 96/71/CE. Per lavoratore distaccato si intende:

“il lavoratore che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel cui territorio lavora abitualmente”

Se ci limitiamo alla fattispecie italiana, allora si intende per “lavoratore distaccato” il lavoratore abitualmente occupato in uno Stato membro dell’Unione europea diverso dall’Italia che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro in territorio nazionale italiano.

In sintesi, un lavoratore distaccato è colui che, per un periodo di tempo limitato, viene impiegato presso un’azienda operante in un Paese dell’UE diverso da quello di origine. 

Quali sono i Paesi in cui è possibile essere distaccati

La direttiva vigente sul distacco dei lavoratori all’estero si applica ai 27 Paesi dell’UE, i seguenti.

A questi si aggiungono altri 4 Paesi, ovvero: 

• Islanda;
• Liechtenstein;
• Norvegia;
• Svizzera.

Per contattare l’ufficio di collocamento per lavoratori distaccati del Paese ospitante è possibile consultare questa pagina. 

Quando si applica il distacco transnazionale

L’articolo 1 della summenzionata Direttiva UE stabilisce che la fornitura di personale presso aziende in altri Paesi si configura come distacco dei lavoratori all’estero quando sussistono le seguenti condizioni: 

• le imprese distaccano un lavoratore, per conto proprio e sotto la loro direzione, nel territorio di uno Stato membro, nell’ambito di un contratto concluso tra l’impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di servizi che opera in tale Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’impresa che lo invia;
• le imprese distaccano un lavoratore nel territorio di uno Stato membro, in uno stabilimento o in un’impresa appartenente al gruppo, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’impresa che lo invia;
• le imprese distaccano, in quanto imprese di lavoro temporaneo o in quanto imprese che effettuano la cessione temporanea di lavoratori, un lavoratore presso un’impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l’impresa di lavoro temporaneo o l’impresa che lo cede temporaneamente.

Quindi, si parla di distacco di lavoratori all’estero quando una impresa – con la quale il lavoratore intrattiene un rapporto di lavoro in essere – fornisce personale a un’altra azienda ubicata in un diverso Paese dell’UE, in un’azienda facente parte del gruppo societario o in uno stabilimento dislocato all’estero. 

Condizioni dei lavoratori distaccati all’estero

Nell’introduzione abbiamo sottolineato le necessità di un mercato del lavoro che cambia e si apre sempre più all’estero, ma questo si traduce molto spesso in delocalizzazione e dumping contrattuale, in particolare in quei Paesi nei quali le condizioni di lavoro sono meno solide e strutturate. 

Per questo, la normativa vigente ha voluto rimarcare l’esigenza di tutelare i lavoratori distaccati all’estero, indicando in modo molto chiaro quali sono le condizioni di lavoro da garantire agli stessi. 

La direttiva comunitaria stabilisce, infatti, che ai lavoratori distaccati all’estero vengono applicate le medesime condizioni di lavoro garantite ai propri omologhi operanti nel Paese di destinazione, per quando riguarda i seguenti elementi: 

• i periodi minimi di riposo;
• l’orario massimo di lavoro;
• la durata minima delle ferie annuali retribuite;
• la retribuzione (inclusi tutti gli elementi obbligatori definiti dal diritto nazionale o dai contratti collettivi di applicazione generale);
• la salute e sicurezza sul lavoro;
• le tutele per le gestanti, le puerpere e i giovani (di età inferiore a 18 anni);
• la parità di trattamento fra uomo e donna;
• le condizioni di alloggio dei lavoratori nel Paese ospitante, se l’alloggio è fornito dal datore di lavoro;
• le indennità o il rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute durante il distacco.

Tuttavia, se le condizioni di lavoro risultano essere più favorevoli nel proprio Paese rispetto a quelle dello Stato ospitante, allora vanno mantenute anche durante il distacco.

In questo modo, si intende contrastare la delocalizzazione del personale in altri Paesi in cui, magari, la paga è più bassa o le condizioni di lavoro sono meno virtuose.

La Federazione Europea delle costruzioni ha creato un sito ad hoc,  www.constructionworkers.eu, dove le lavoratrici e i lavoratori possono verificare le condizioni economiche e normative applicate nei singoli paesi dell’Unione Europea.

Con particolare riguardo al settore delle Costruzioni, si ritiene applicabile al lavoratore in distacco comunitario la tariffa salariale minima stabilita dalla contrattazione collettiva provinciale, in quanto – sebbene sia da annoverare nell’ambito della contrattazione collettiva di secondo livello – ha il carattere dell’applicabilità generale nell’ambito del territorio di riferimento. Il trattamento retributivo, inoltre, deve tenere conto di quanto garantito dalle Casse Edili. 

Cosa deve fare il lavoratore distaccato

In caso di distacco dei lavoratori all’estero, il diretto interessato – ovvero il dipendente mandato a lavorare in un altro Paese – dovrà tenere ben presente le seguenti informazioni:

• non è necessario richiedere un permesso di lavoro;
• non è necessario ottenere il riconoscimento delle proprie qualifiche sebbene, per alcune professioni, occorra rilasciare una dichiarazione scritta;
• non è necessario iscriversi presso le autorità previdenziali del Paese in cui è stato distaccato poiché resta assicurato nel Paese in cui lavora abitualmente. Pertanto, durante il distacco non maturerà diritti previdenziali aggiuntivi, come i diritti pensionistici (su cui torneremo più avanti) o il diritto all’indennità di disoccupazione nel Paese ospitante;
• dovrà iscriversi come residente presso l’amministrazione locale se il distacco supera i 3 mesi;
• non maturerà diritti al soggiorno permanente nel Paese ospitante.

Ovviamente, il lavoratore deve essere messo al corrente del luogo in cui andrà a lavorare, dell’azienda che lo ospiterà, del tipo di lavoro da svolgere, della durata del distacco, della valuta in cui verrà effettuato il pagamento della retribuzione, delle eventuali indennità e degli eventuali rimborsi previsti per vitto e alloggio.

Cosa deve fare l’impresa

Le imprese che intendono distaccare uno o più lavoratori all’estero devono inviare una comunicazione contenente le informazioni pertinenti per il controllo delle condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati, tra cui: 

• l’identità del prestatore di servizi; 
• il numero previsto di lavoratori distaccati chiaramente identificabili;
• la persona di collegamento e la persona di contatto del prestatore di servizi;
• la durata, comprese le date di inizio e di fine distacco previste;
• l’indirizzo o gli indirizzi del luogo di lavoro; 
• la specificità dei servizi che giustifica il distacco.

Per quanto riguarda l’Italia, il succitato Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136 ha introdotto la comunicazione preventiva di distacco che deve essere inviata telematicamente. 

Per maggiori dettagli, invitiamo a consultare la pagina dedicata sul sito del Ministero del Lavoro, qui. 

Per quanto concerne, infine, il Settore edilizio, le imprese italiane che distaccano manodopera all’estero possono restare iscritte alla Cassa Edile/Edilcassa italiana se la nazione ospitante è convenzionata con la CNCE, ovvero la Commissione nazionale paritetica per le Casse Edili.

Attualmente le nazioni convenzionate sono Austria, Francia, Germania e Repubblica di San Marino.

In questo caso, l’impresa deve inviare alla propria Cassa Edile/Edilcassa il modulo di esonero e l’elenco dei lavoratori distaccati. Questa li inoltrerà alla CNCE, che li inoltrerà a sua volta all’ente competente della nazione convenzionata.
Se, invece, il Paese ospitante non è convenzionato, allora si prefigura l’obbligo per le imprese italiane di iscrizione all’Ente competente della nazione dove si distaccano i lavoratori. Lo stesso dicasi per le imprese estere che inviano i propri dipendenti in Italia.

Quanto può durare il distacco?

Il distacco è sempre temporaneo. L’impresa può distaccare un lavoratore solo per un periodo di tempo limitato e per l’intera durata del distacco deve sussistere un rapporto di lavoro

La durata del distacco è calcolata su un periodo di riferimento di un anno a partire dall’inizio del distacco, ma può durare anche meno o, a determinate condizioni, di più. 

Si parla di distacco di lunga durata quando il periodo supera i 12 mesi, o 18 mesi presentando una notifica motivata al Paese ospitante.

In questi casi si applicano tutte le condizioni di lavoro del Paese ospitante, a eccezione di quelle relative alla risoluzione dei contratti e alle pensioni integrative.

I familiari possono fare visita al lavoratore distaccato in virtù dei loro diritti di cittadini dell’UE, ma non come persone a carico.

Per quanto concerne il coordinamento della sicurezza sociale, la durata prevista del lavoro o dell’attività nello Stato membro destinatario non deve superare i 24 mesi affinché la persona interessata rimanga protetta dalla legislazione in materia di sicurezza sociale dello Stato membro d’origine.

Sono esclusi da questo ambito i lavoratori impegnati all’estero per viaggi di lavoro, fiere, eventi, conferenze, ma non per prestare servizi presso altre imprese. 

Gestione previdenziale durante il distacco all’estero

Come anticipato prima, i lavoratori distaccati all’estero non maturano diritti aggiuntivi per quanto riguarda la previdenza e, quindi, la pensione. 

Infatti, mentre lavora temporaneamente in un altro Stato dell’UE, il lavoratore distaccato può mantenere la copertura previdenziale del Paese in cui lavorava prima di essere distaccato per un periodo massimo di 24 mesi. 

Per farlo, è sufficiente compilare un modulo, il modulo PD A1, fornito dall’ente previdenziale del proprio Paese (per l’Italia, l’INPS), attraverso il quale si conferma che il lavoratore distaccato è iscritto al regime previdenziale del suo Paese di origine e non è tenuto a versare i contributi nel Paese ospitante.

Per approfondire il tema del distacco dei lavoratori all’estero consigliamo la lettura di questa Guida rapida sul distacco dei lavoratori elaborata dalla Comunità Europea. 

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A cura di Andrea Merli, FENEALUIL